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martedì 12 dicembre 2017
 
 

La diversità non piace in azienda

28/01/2014  Diversity Management Lab di SDA Bocconi ha effettuato un'indagine presso 750 aziende per testarne la sensibilità sul tema della diversità: e i risultati non sono incoraggianti

Persone di mezza età, stranieri, disabili e omosessuali: sono ancora tante le fasce di popolazione svantaggiate nei processi di assunzione e di promozione da parte delle aziende, almeno è quello che risulta dalle 750 che sono state interpellate dal Diversity Management Lab di SDA Bocconi. Al campione è stato chiesto come ritengono si comportino le aziende sul diversity management a livello organizzativo: solo il 23% ha dichiarato che nella propria azienda è presente un sistema di pratiche per la gestione delle diversità, a fronte di un 30% che ne sottolinea la mancanza. «A questo proposito - spiega Stefano Basaglia che ha curato la ricerca insieme a Zenia Simonella - è da sottolineare anche un altro dato: il fatto che il 46% non sappia rispondere, a evidenza che, forse, c'è anche un problema di comunicazione interna circa le iniziative aziendali su questi temi». 

I ricercatori del Lab sono andati poi a verificare le opinioni circa l'equità dei percorsi di assunzione e di avanzamento di carriera. E qui risulta evidente la discriminazione percepita nei confronti di alcune caratteristiche sociali. Tra gli uomini, le probabilità di essere assunti è ritenuta maggiore se si è giovani (un valore medio di 6,06 in una scala da 1 a 7), mentre scende se si è stranieri (5,36), omosessuali (5,35), disabili (4,73) o anziani (3,53). Lo stesso vale per le donne che, peraltro, raggiungono valori in genere più bassi degli uomini, a parità di caratteristiche. Se la probabilità per le donne è 5,56, donne omosessuali o straniere oscillano intorno al 5,28, mentre per le donne anziane la probabilità crolla a 3,41.

Riguardo alla possibilità di avanzamenti di carriera, a parità di competenze, l'opinione dei rispondenti non cambia: uomini e donne anziani e disabili hanno meno chance di ottenere una promozione. Nel caso delle donne, inoltre, anche la presenza dei figli risulta svantaggiosa.

«Tanto per i processi di assunzione quanto per quelli di avanzamento di carriera emerge come vi siano determinate categorie sociali penalizzate e stigmatizzate all'interno della popolazione organizzativa - spiega Stefano Basaglia. «Non è vero quindi che le aziende utilizzino il merito per valorizzare il talento: i nostri dati dimostrano che il talento viene attribuito pregiudizialmente a certe categorie e caratteristiche sociali» - aggiunge Simona Cuomo, coordinatrice del Diversity Management Lab di SDA Boccini - «Le evidenze mosrtrano inoltre come, a livello organizzativo aziendale, manchino ancora ruoli, strutture e processi dedicati alla gestione delle diversità e come il management appaia poco impegnato su questi temi».

Un altro aspetto sondato dallo studio riguarda la gestione del bilanciamento tra vita lavorativa e vita privata, tema sempre più importante nella gestione della popolazione organizzativa. Ciò che risulta è che le pratiche attuate dalle imprese su questo versante sono ancora ferme a una visione tradizionale. Le due pratiche considerate più presenti sono il part time (4,62 su 7) e la flessibilità sugli orari di ingresso e uscita (4,69). Telelavoro (2,72), job-sharing (2,38), forme di flessibilità personalizzate (3,06) non paiono ancora far parte del linguaggio aziendale.

«Il lavoro agile, ossia l'insieme di queste pratiche di flessibilità lavorativa, è un potente strumento di gestione della nuova popolazione organizzative delle aziende - conclude Simona Cuomo - Purché però si superino gli stereotipi che caratterizzano ancora oggi il lavoro, ossia un tempo e un luogo fisso per il suo svolgimento. Le imprese italiane, da questo punto di vista, sono ancora molto indietro».

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